Capital Humano

Capital Humano II

* VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y coherencia.

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los que más se utilizan, estos son:

• Jerarquización simple

• Graduación por categorías predeterminadas

• Comparación por factores

• Comparación por puntos y factores

Jerarquización simple de puestos

Es el método más sencillo por lo mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.

El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. En este método, cada puesto se compara con otros mediante una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciación entre los puestos.

Las escalas de compensación económica que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores, luego los peores o comparándolo por pares.

• Se definen las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos. 
• En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase. 
• Normalmente, las clases están jerarquizadas, pero esto no es un requisito indispensable. 
• La valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto que se valúa.

Graduación de categorías predeterminadas:

La graduación o clasificación de puestos por categorías predominadas es un método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido.

Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con este criterio y se agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.

En este método también se toma en cuenta los datos recopilados previamente en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera que de acuerdo a las categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos los puestos. Luego sobre esta jerarquía determinada se asignan los sueldos. Este método permite una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo aun no es precisa ni equitativa.

• Describir los puestos. 
• Seleccionar los factores compensables. 
• Determinar el número de clases por utilizar.
• Especificar las descripciones de las clases. 
• Clasificar los puestos. 
• Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

Comparación de factores: 

Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.

Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de información para la evaluación. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel.

En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.

Comparación por puntos y por factores:

Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación.

Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

• Analizar los puestos. Seleccionar los factores compensables.
•  Definir cada factor compensable. 
• Especificar y precisar los grados de cada factor. 
•  Procurar grados equidistantes en las escalas
•  Determinar los puntajes cada factor y grado de las escalas. 

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¿Qué principios hay que seguir cuando se valúan puestos?

Principios:

•  Debe existir un consenso sobre el método y sus reglas
•  Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo 
• Comparar contenidos de responsabilidad, no títulos de puesto 
• Se valúa al puesto no a su ocupante Se asume un desempeño medio en el puesto
•  Los puestos se valúan en un momento específico
•  Los puestos se ubican en una organización concreta