Ejemplo

Las prestaciones e incentivos de una empresa

Las prestaciones involucra obligatoriedad para patrones y empleados por lo que no pueden ser renunciables o cambiadas marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor realizada.

Las llamadas prestaciones de Ley son:

1. Jornada de Trabajo: se refieren al número de horas a laborar por día.

2. Descansos: los periodos de interrupción durante el día y los días de descanso obligatorios

3. Vacaciones: señalan los días de desarrollo  de actividades de esparcimiento familiar

4. Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante los días de vacaciones

5. Aguinaldo: se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos anuales del trabajador.

6. Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formación didáctica de los trabajadores que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de estas.

Incentivos

Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organización a sus trabajadores salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de progresos y estabilidad del cargo, los incentivos proponen estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad , más cantidad y con menores costos, estos estímulos se ofrecen con el fin de elevar la producción y mejorar rendimientos, premia a un resultado superior al exigible.

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeña sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.

Las características de los incentivos deben ser las siguientes:

• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.

• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la Producción del recurso humano a través de más y mejor Educación, disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

Tipos de Incentivos

Los tres tipos principales de programas multinacionales son:

• Programas de pagos de incentivos
• Enriquecimiento del puesto
• Administración de objetivos

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador. En otras palabras, las prestaciones son los factores que, de manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador.

La finalidad básica de estos es el mejoramiento de ante todo el trabajador, de su trabajo, remuneración, de la relación del empleado con su empleador de su medio social.

Las características y filosofía de las prestaciones pueden ser catalogadas en dinero, especie, y servicios.

a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paterna lista.

b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.

c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios de bienestar que se establezcan.

d) Los servicios deben darse integrados al programa de personal de la empresa.

e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente.

f) Los servicios para el bienestar de los trabajadores, parecen justificarse más, como medida transitoria, en los países como México.

g) Las prestaciones sociales deben ser un motivo de acercamiento obrero-patronal; jamás un motivo de lucha de clases

Las prestaciones y servicios que ofrecen hoy las empresas competitivas

Hay una gran variedad y diversificación en prestaciones otorgadas por las organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización. Algunas de las más comunes son:

• Préstamos personales.

• Anticipos de sueldos.

• Anticipos de gratificación anual.

• Caja de ahorro.

• Ayuda para transporte.

• Compensación por salario insuficiente.

• Pago de becas.

• Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados.

• Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación.

• Liquidaciones por retiro voluntario.

• Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etcétera.

• Dote matrimonial.

• Ayuda por nacimiento de un hijo.

• Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.

• Pensiones.

• Seguro de vida.

• Seguro de hospitalización y gastos médicos.

• Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no profesional.

• Compensación de salario por cambio de localidad. Prestaciones financieras indirectas Son las prestaciones proporcionadas por la organización al trabajador bajo formas diversas, ya sea financiándolas totalmente o sólo en parte; en ningún caso recibe el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente en unidades monetarias:

• Tiendas con descuentos.

• Despensas.

• Disfrute de vacaciones en casos especiales.

• Ajuste de días de trabajo ("puentes").

• Servicio de comedor.

• Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etcétera

. • Descuento en compra de artículos de la empresa.

• Ayuda para deportes.

• Servicio de transporte.

• Consejería personal.

• Actividades culturales diversas: conciertos, visitas a museos, etcétera.

• Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine, clubes, posadas, fiestas infantiles, etcétera.

• Facilidades de horario para estudio.

• Compra de bienes por medio de la empresa.

• Obtención de acciones de la compañía.

• Pago completo de las cuotas de seguridad social.

• Permisos con goce de sueldo (por ejemplo: por boda, por nacimiento de un hijo, por defunción familiar, etcétera).

• Afianzamiento del personal.

• Seguro de automóvil.

• Disponibilidad de vehículo de la organización.

CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO.

PERSONAL: La prestación la debe realizar el trabajador personalmente, no otra persona en su nombre.
VOLUNTARIO: Debe ser realizado voluntariamente.
POR CUENTA AJENA: El fruto del trabajo no es del trabajador, sino del empresario, por cuya cuenta trabaja.
RETRIBUIDA: Recibe un salario por su trabajo.
DEPENDIENTE: El trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario.

El concepto de prestaciones se emplea para denotar los pagos en efectivo (aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, vales de despensa, etc.), adicionales al sueldo que recibe el personal, así como los servicios o beneficios que se le proporcionan en especie, tales como los servicios de la seguridad social o los seguros médicos o de vida. De este modo, desde el punto de vista de la administración de la compensación, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie

o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, puede hablarse de prestaciones de ley u obligatorias , como las vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y reparto de utilidades a que obliga la ley en México– y las prestaciones de empresa o discrecionales, como vacaciones adicionales a las de ley, seguros médicos y de vida privados o aguinaldo adicional al que establece la ley, entre otras. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño individual, las prestaciones son más eficaces para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización, características que tienen un efecto considerable en el desempeño general de la organización.

Las prestaciones

Aunque en la actualidad la situación está cambiando, las prestaciones fueron una forma de compensación que, con frecuencia, reportaba ventajas fiscales tanto para la empresa como para el personal.

Esta situación, en ocasiones, estimuló a las empresas para conceder discrecional mente prestaciones que excedían de las que eran obligatorias por ley. Sin embargo, ante la necesidad de los gobiernos de obtener mayores recursos fiscales, hoy se observa una tendencia creciente a gravar las prestaciones como si fueran un ingreso en efectivo que recibe el personal. No obstante esta situación, las prestaciones y los beneficios discrecionales al personal, es decir, adicionales a los que obliga la ley, siguen siendo un poderoso recurso que tiene el administrador de la compensación para reforzar y promover la identificación del personal con su empresa. 

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral

- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Diferentes tipos de incentivos.

Existen varios tipos de incentivos que se crearon con el afán de mejorar la productividad del personal, estos son: Incentivos económicos, incentivos no económicos y sistemas mixtos. Los incentivos económicos son la erogación de efectivo que la empresa le da al empleado con el fin de que este mejore su desempeño. También están los Incentivos no económicos estos consisten en los aspectos interiores del trabajo , que cuando se modifican puede mejorar el desempeño del individuo, tales como re diseño de la estación del trabajo, redistribución de la toma de decisiones, enriquecimiento de tareas, por mencionar algunos. Así mismo existen también los sistemas mixtos que son la mezcla de estos 2 últimos.

Clasificación de incentivos

Gracias a la amplia cantidad de incentivos que existen, los podemos clasificar de diferentes maneras. Las siguientes son algunas de ellas: De acuerdo a su naturaleza: son estímulos extrínsecos o intrínsecos, que se relacionan con el diseño del trabajo; y a los premios formales e informales, por logros específicos. Así mismo también se clasifican de acuerdo al campo de aplicación: por destinatarios, que se dirigen individualmente o grupal mente;

Por nivel jerárquico (gerentes, obreros, técnicos, empleados, etc.).También existen los incentivos que se clasifican de acuerdo a los procedimientos de cálculo estos son simples o complejos.

También se pueden clasificar como monetarios y no monetarios, los monetarios son los más utilizados por los directivos de las organizaciones y lo más esperados por los empleados, se pueden aplicar de diferentes formas para complementar el salario base buscando los objetivos determinados. Estos pueden ser directos cuando se pagan en efectivo, o indirectos cuando se pagan los gastos de movilidad para asistir a congresos o matriculas para asistir a capacitaciones, los incentivos indirectos generan gastos indirectos de algún tipo y otros incentivos monetarios son las primas y las bonificaciones ocasionales. También funcionan como incentivos los porcentajes o comisiones por venta de servicios al pagar, como puede ser una suma determinada por cada curso o cada proyecto de investigación en los que participe el investigador y los incentivos no monetarios son aquellos que se establecen independientemente del salario y otros ingresos.

Planes de Incentivos

Actualmente la mayoría de los empleados no solo ganan su salarió diario  , si no también algún tipo de incentivo. Existen varios tipos de planes de incentivos.

A continuación mencionaremos varios ejemplos de estos: Planes de trabajo a destajo, estos son uno de los planes más antiguos consiste en  que al

Trabajador se le relaciona una tarifa por unidad producida. Así mismo tenemos

los planes de incentivos grupales o en equipo, los cuales consisten vincular el

desempeño del equipo con los objetivos estratégicos. Ademas de estos también

existe el reparto de utilidades (PTU) esto consiste en la que todos los

empleados de la empresa reciben una repartición anual por la participación en

las utilidades de la compañía

Aguinaldo

Lo que dice la ley

Los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario y que deberán recibir antes del 20 de diciembre.
Los que hayan trabajado parte del año solamente tendrán derecho a su parte proporcional.
Muchas empresas lo otorgan en dos pagos: uno en diciembre y otro en enero, esto se puede hacer siempre y cuando paguen mas de 15 días, de este modo en diciembre te darán por lo menos 15 días y en enero la otra parte

Días de Descanso Obligatorio

Los días de descanso obligatorio son:
1° de Enero
5  de Febrero
21 de Marzo
1° de Mayo
16 de Septiembre
20 de noviembre
1° de Diciembre , cada seis años cuando cambia el Presidente de la República
25 de Diciembre
El patrón y los trabajadores  se pondrán de acuerdo para nombrar trabajadores para hacer guardias, si fueran necesarias si fueran necesarias.

Los trabajadores nombrados para trabajar esos días estarán obligados a prestar los servicios, y ganaran por ello un salario triple.

Prima Vacacional

Los trabajadores tendrán derecho a una prima de por lo menos del 25% sobre la cantidad que reciban por concepto de vacaciones, es un extra que se recibe aparte del importe de las vacaciones y la idea es que el trabajador tenga algo mas de dinero pues en vacaciones siempre se gasta mas.

Salario

Es la retribucion  que se paga por el trabajo. Se puede fijar por dia, por destajo, por comision, por un tanto, o de cualquier otra manera.

El caso es que nunca se pague menos que el salario mínimo.

La ley en el articulo 86 tiene lo que se llama "el principio de igualdad en el trabajo y en el salario", significa "a trabajo igual, salario igual".

Vacacional

Los trabajadores tendrán un periodo anual de vacaciones  pagadas que deberán disfrutarse de forma continua y se deberán dar dentro de los seis meses siguientes a que cumplan años de antigüedad, de la forma siguiente:

Para el primer año                                              6 días

Para el segundo año                                           8 días

Para el tercer año                                              10 días

Para el cuarto año                                             12 días
De 5  a 10 años                                                 14 días
De 10 a 15 años                                                16 días
De 15 a 20 años                                                18 días
De 20 a 25 años                                                20 días
De 25 a 30 años                                                22 días
de 30 a 35 años                                                 24 días
De 35 a 40 años                                                26 días
De 40 a 45 años                                                28 días
De a 45 a 50 años                                             30 días etcétera

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

¿Para qué evaluar el desempeño?

Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito , que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Con este sistema es posible:

• Visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
• Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
• Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.
• Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
• Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.

 Definir objetivos medibles.

Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño.

2.- Identificación de conductas y comportamientos esperados.

Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una competencia: orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:

• Competencia: orientación al cliente interno.

Seguimiento. 

Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.

Evaluación.

El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.

 Reconocimiento.

En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.

Capital Humano

Capital Humano II

* VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y coherencia.

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los que más se utilizan, estos son:

• Jerarquización simple

• Graduación por categorías predeterminadas

• Comparación por factores

• Comparación por puntos y factores

Jerarquización simple de puestos

Es el método más sencillo por lo mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.

El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. En este método, cada puesto se compara con otros mediante una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciación entre los puestos.

Las escalas de compensación económica que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores, luego los peores o comparándolo por pares.

• Se definen las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos. 
• En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase. 
• Normalmente, las clases están jerarquizadas, pero esto no es un requisito indispensable. 
• La valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto que se valúa.

Graduación de categorías predeterminadas:

La graduación o clasificación de puestos por categorías predominadas es un método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido.

Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con este criterio y se agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.

En este método también se toma en cuenta los datos recopilados previamente en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera que de acuerdo a las categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos los puestos. Luego sobre esta jerarquía determinada se asignan los sueldos. Este método permite una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo aun no es precisa ni equitativa.

• Describir los puestos. 
• Seleccionar los factores compensables. 
• Determinar el número de clases por utilizar.
• Especificar las descripciones de las clases. 
• Clasificar los puestos. 
• Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

Comparación de factores: 

Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.

Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de información para la evaluación. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel.

En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.

Comparación por puntos y por factores:

Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación.

Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

• Analizar los puestos. Seleccionar los factores compensables.
•  Definir cada factor compensable. 
• Especificar y precisar los grados de cada factor. 
•  Procurar grados equidistantes en las escalas
•  Determinar los puntajes cada factor y grado de las escalas. 

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¿Qué principios hay que seguir cuando se valúan puestos?

Principios:

•  Debe existir un consenso sobre el método y sus reglas
•  Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo 
• Comparar contenidos de responsabilidad, no títulos de puesto 
• Se valúa al puesto no a su ocupante Se asume un desempeño medio en el puesto
•  Los puestos se valúan en un momento específico
•  Los puestos se ubican en una organización concreta